不當一個瀆職的主管，就必須會績效管理！

一個主管如何不『侵權及瀆職』，是擔任主管的必修學分。然而，此一獨善其身的想法，仍然是不夠的，必須要兼善天下才行，因此，我把兼善天下，提昇團體營運的作法，稱為績效管理。一旦身為主管，就必須為企業有效經營負責，同時也為企業謀才與舉才。
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有關績效管理或績效考核，四年來，我寫了相關的文章，我在這裡稍作整理。整理的思路沿著以主管為中心作思考，同時引申員工在績效管理及考核之中，所需要的改變與努力，作為這篇文章的架構。

首先談到如果您身為基層主管，你就會帶領至少一位的員工，完成組織交付的任務。此外，身為主管，你就得教育或教導你的員工，除了管自己還得管理員工，那麼你可以參考這篇『基層主管一定要知道的事』。文中，我分享四件事情是你一定要會的！
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身為主管，除了派予員工任務之外，同時也得回饋員工各項作為是否達成目標。這個步驟往往被忽略，因為這是吃力不討好的。但這個步驟不做，則團隊績效要提昇無望，員工對於主管的領導也感到失望，要改善這樣的雙輸，其實身為主管的你，只要作績效管理，就可以達成雙贏。如何做績效管理，你可以參考這篇『績效管理的9個提問』。這9個提問，讓員工跟你都能夠站在企業永續經營的基礎上，發覺現況的問題，找出朝向永續經營的能力鴻溝。
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當你提出績效管理的問題之後，很明顯的你就是在為組織的績效負責，同時你也是為你的員工發展，負起火車頭的帶動作用。無論你或你的員工，都是在追求工作生涯的最佳表現。對此一觀點，我寫了『我必須讓你的表現有所不同』來展現我在這方面的思考！在這篇文中，透過主管與部屬之間坦誠的面對問題，共同商討，找出最佳的績效路徑，主管是一個績效指導的角色，因此必須讓員工的表現有所不同！員工自己是績效展現的關鍵者，因此自己必須讓自己的表現有所不同，共創雙贏。
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去年，延續績效管理的主軸，寫了『運用績效考核，當一個教練型主管』一文，描述身為主管在指導績效上的角色與作為。然而要避免成為一個『失能』的主管，你就必須瞭解績效考核的4個原則，你才能夠擺脫世俗的約束，成為一個最佳的職場教練，為公司培養優秀的員工！
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績效考核做完之後，接下來的重點就是觀察員工是否領悟考核的意見。很不幸地，總有些員工無法接受考核，虛應了事，或者主管對於考核也只是做做樣子，把考核當成例行公事，隨便打發，所以發生了『績效評估後，什麼都沒改變』一事。
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如何改善這樣的情況，其實是有一個作為標準可以依循的。我把這樣的管理寫作『績效考核過後，你該做的5件事』。做好這5件事，藉由考核，讓主管對員工教育的責任不『失溫』。藉由考核，讓員工對自我技能能夠『保溫』，藉由考核，讓主管為員工的表現『加溫』。藉由績效考核，讓員工與主管都為組織的長期經營，負起該負的責任！
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最後，我想用一篇文章，作為績效管理的結語，無論你是主管或員工，『你！不需要頂尖聰明，只要會合作就好！』。懂得合作的成員，彼此會釋放信任與善意，來建立合作的氛圍，這種類型的員工，會塑造一股信任的組織文化，是組織不可多得的員工。
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