花時間，管自己！

當老闆交待我的事情，我忘了！怎麼辦？老闆交代的，我都等到他問，我才回答！這樣好嗎？

因為自己的疏忽，導致老闆交待的事情，忘了處理，等到他問起來，才找了個藉口：『因為自己太忙！』給了自己一個理由，這樣好嗎？

我在想，如果主管遇到員工的少半根筋，經常上演著這樣的劇碼，主管也因為這般的歹戲，火氣就上來了！是主管的錯，還是員工的錯？

我在想，主管的火氣並不在溝通的腳本中，但突然插進來，失控了！身為主管也應檢討；身為員工，更要思考：『團隊內的對話，什麼因素成為導火線呢？』

我認為這樣的情境經常是：

答者，不知道自己所言非所問，卻沾沾自喜！
問者，不知道自己所問非常理，卻怒氣嘟嘟！

有時候，在職場就是這樣一來一往而煙硝味十足！每天上演，增添不少生氣！

有時候我們遇到沒有口德的主管，以臭罵開始，以臭罵結束！自己彷彿一無是處！

練習思考各種方案的情境，能夠與機車主管對話！

身為員工也身為主管，如何度過這種機車挑戰，唯有強化自己的能力，增強自己做事的自信，才不被淘汰，因為不想被淘汰就要知道：

• 今天不努力，明天就需要把今天的努力的份量補回來。
• 今天不努力，後天更辛苦。
• 今天不努力，下個月就沒機會了！

雖然只是簡單的道理，但我必須力行不止！環境嚴峻，公平的面對每一個人，但挺得過的只有準備好的人！

每個人都有個性，也因為個性而發展出自己的特質。如何讓自己的特質更優更好，需要磨練。磨練，需要琢磨自己的弱項，讓自己的弱項因為琢磨而成為不傷害自己的致命傷。

惕厲自我，讓自我被信任

九月與十月，我連續接管了兩個科室。我得想一個方法：如何讓他們放手去做及如何讓他們願意放手去做。前者是關鍵在我，後者關鍵在他們自己。也就是當我願意放權的時候，他們是否願意承擔責任。

遴選一個職員，多半是取之於可用，欣賞他某種才能或可造就的才能，進而給他機會，疼惜他，讓他學習與發展，承擔任務。有些職員在多年歷練之後，職場看到他的工作上的潛力，晉升賦予領導職務，最後卻發現他無法勝任。我們善於給職員機會，卻不知道如何教他、育他。任他自由發展的放任、放縱，最終勢必以『不善』而收場。

這樣的主管遭棄，當然究責於他自己未能改變自己的做事及做人的『姿態』，凡是以『自我』為中心，不顧周遭人的接受度，當然團隊就無法合作而告終。

身為員工，經常自省與惕厲，才能讓自己長久被疼惜、信任。身為主管，隨時給予部屬適當的雕琢，才能讓團隊密切的吻合。

日前閱讀商業周刊何飛鵬的文章，為了要讓員工有能力擔責，必須做到以下的事情

"在賦權的階段，我下達執行命令時，從策略思考「為什麼要做」到「要如何做、怎麼做」，都要思考且非常完整而細緻。必要時，一定要事先展開步驟化的執行流程，以及過程中應該注意的的事項。通常事前的溝通愈細密，成功的可能性愈高。"
"此外，也要非常強調執行後的報告及檢討，在每次執行完任務之後，都要他提出完整的檢討報告、利害得失，並提出改善要點。

賦權是訓練「潛力的工作者」，讓他們有能力獨當一面。授權是給予『能力的工作者』，讓他們有權力挑戰領導。當主管願意賦權，而員工願意承擔時，我可以進行下一步『授權』，讓他們開始有權力擔責時，他們將獨立成為科室。

主管的效率，來自於員工的努力

最近很忙，因為科室的事情變多。最近很忙，因為同仁報告的事情，變得更有價值，更有具體貢獻。每一個案子，都能夠為醫院帶來效益。

但是當我一忙，我知道我的同仁找不到我。當我一出現，我的同仁不知道現在找我恰不恰當？不過沒關係，儘管跟我說。我會回答你們：『等我15分鐘』或是『約10點鐘好嗎？』

當主管很忙，但沒有權力說『沒空！』。主管盡量挪出可以讓同仁見縫安插的討論時間。只要你們不用找我，就是我做事思考的時間。

我喜歡這篇文章所講：部屬在運用「老闆資源」時，除了幫主管省時間等「節流」方式之外，也可以試著「開源」，對主管提供價值。

如果你是員工知道如何幫主管時間『開源』嗎？人員的管理，是管理者核心工作之一，也是除了策略規劃之外，最重要的工作。策略很重要，但實踐卻得靠人。員工的素質，也決定了主管的效能。

當你遇到老闆沒有耐心聽員工的報告，其實是老闆的錯。錯在主管失去了掌握消息的機會，更是讓報告者（員工）覺得沒有被主管尊重，嚴重打擊報告者的工作樂趣。但是，報告者要思考的是學習掌握老闆要的資訊，讓他對你的訊息有興趣，是吸引老闆聽下去的關鍵。

但是『什麼是老闆想聽的？』、『什麼是你覺得你想報告且有助於你或他的決策？對老闆有幫助的？』。如果你的報告停留在：

1. 『你只是想講而已！（沒有內容）』的層次，或是 
2. 『你所講的內容，本來就是你該負的責任！（不關老闆的事）』，或是 
3. 『搞錯重要性或優先次序（老闆在想更重要的事）』 

以上三點錯誤報告，就算老闆不忙，他也沒興趣聽。雖然不聽員工報告是老闆的錯！身為員工的你，不得不省思自己的能力。

鍛鍊思考，提昇表現力

最近一年來了一批新員工，年齡都在24到30歲之間，剛從學校畢業，未婚，少有工作經驗。外界稱這群人為『媽寶』：只能稱讚，不喜歡被指導。對於工作，欠缺熱誠，不喜歡責任。屬於熱忱未開發的族群！

主管帶領這群人，極具挑戰。引發年輕人的工作熱力，必須：
1.接納他們是年輕人，不是過去的自己。
2.啟發他們的興趣，找到他們的志趣。
3.提供機會讓他們學習，建立自己的經驗庫。
年輕人，必須在主管提供的機會下，找到自我，淬煉自我。

對於這群年輕的職員指導，不能用罵，當然年老的員工也不能罵！
日前，在一本書見一句話『主管用罵的，只能對10%的員工有效』。這句話有意思的是，這10%的員工有自省的能力，那其他的90%呢？這群90%的員工，用罵的是沒有效果，主管用罵的，只會顯現自己的氣度無量，此外，罵完又無法改善現況，只是彰顯自己在管理上的無能，因此主管為何執意要罵呢？

我認為主管與年輕的工作者，一起面對工作進度上的問題，找出問題的解決方法，提昇年青工作者的技能，進度的問題就可以解決了！與此同時，年青工作者藉由與主管共同面對問題，而學習到解決問題的技能，更學習到解決問題的工作態度，有助於將來他對新進者的指導態度。

年青的工作者，如果遇到主管以指導代替責備的時候，我希望你們可以瞭解我的用心，我希望你們可以知道自己的工作重點，因為我認為：

• 五年內，聽得進去主管的指導，願意思考問題的所在，就有機會成為職場的中堅。
• 五年後，才聽得進去主管的指導，此時，晉升的機會已經是別人的。

然而可惜的是，職場上，真的有人願意講做事的道理給你聽嗎？新人入職場，對新的工作環境陌生的情況下，在無人伸出援手之際，如何儘快進入狀況呢？如果你不想兩手一攤地說我不知道，那麼訓練獨立的思考能力成為首要工作。

當主管問你想法或看法的時候，如何應對呢？如果這次沒有想法，下次問到相同的問題，是否一樣沒有想法呢？新人的你，面對主管問的，有聽不懂時：

1. 寫下來。把你聽不懂的寫下來，思考或請教他人。
2. 多與週邊的人交流對談請益，增加自己對環境的背景知識。
3. 多問為什麼。『為什麼』是一個強化自我觀察力的提問。

練習追根究底，思考問題背後的問題。