績效考核過後，你該做的五件事

每一季我都需要對我的所屬進行績效考核。在運用績效考核，當一個教練型的主管一文中，談到主管必須提供給員工檢視自我技能的機會，並且告訴他目前職務上必須補齊的知識與技能，最後要提供必要的協助、指導與鼓勵等作為。績效評估過後，什麼都沒改變，是主管的瀆職，也是對員工權利的漠視。因此，執行考核是職場上的規定，也是身為主管的義務。

有些主管認為員工要為自己的表現負責，這句話沒有錯，但也不是全對。比較正確的說法是員工的作為必須對自己負責，但主管也要為員工的作為表現負責，不可對員工的表現無感。因此主管除了給予員工考核之外，也有告知錯誤與教育之責。主管對員工的表現無『不聞問』的權利。

接下來的三個月，身為主管的我，又再度進入觀察員工作為的時期，也就是我必須為自己所給員工的評語，負起指導的責任；員工必須為自己的作為，負起責任，督促自我提昇績效表現。這一個主管與員工之間的互動，這五件事是我要求自己和我的組主管的注意事項：

1. 上一季的改善重點，員工已經瞭解如何做：知道如何做，就可以避免犯相同的錯誤，更可以提昇個人及組織績效。
2. 上一季被肯定與嘉勉的事項，持續鼓勵：上一季員工好的表現除了親自在考核時期勉勵他之外，接下來主管更需要透過觀察期，在公開的場合，持續嘉勉他，讓他覺得受到主管鼓勵與同儕的肯定。這樣的鼓勵具有行為放大作用。
3. 這一季執行中要改進的缺點，請告知員工：在觀察期中，遇有不對或錯誤的作為，要在考量員工面子的情況下，告知他。例如利用會議室或主管辦公室告知，切勿在公開場合給予指責。這樣的告知，除了減少組織作為錯誤的成本之外，也盡到主管教育及指導員工的責任。
4. 在溝通的過程中，聆聽員工對組織新的建議：第一線的員工經常可以觀察到主管所無法知道的細節。當前面三件事都有所進展時，主管與部屬之間的信任感也會有一定的基礎，這個時候，身為主管的你，可以問問員工是否有所建議呢？
5. 員工是否有需要機構/主管對你的協助（包括個人發展）：這一個問題主要是希望瞭解員工是否有什麼需要協助的事項，畢竟任務上的困難或是員工個人的問題，都可能造成組織任務無法順利達成，因此藉由這一個問題，讓員工可以吐露心中原本難以啟齒的問題。

藉由考核，讓主管對員工教育的責任不『失溫』。藉由考核，讓員工對自我技能能夠『保溫』，藉由考核，讓主管為員工的表現『加溫』。藉由績效考核，讓員工與主管都為組織的長期經營，負起該負的責任！